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领导要注重培养道德（第1页）

领导要注重培养道德

孔子讲到《诗》的时候有这么一句评价：“《诗》三百、一言以蔽之，曰：‘思无邪’。”意思很是明显，孔子十分注重道德的力量。

领导要注重管理道德，要懂得通过道德来进行管理和自我管理。

道德是一定社会用以调整人与人之间以及人与社会之间关系的行为准则和规范的总和。职业道德是从事一定职业的人在工作和劳动过程中所必须遵循的行为规范。管理道德是一种比较特殊的职业道德。

管理道德是对领导行为的约束和规范的总和，它是在一般社会道德原则基础上建立起来的特殊的职业道德规范体系。管理道德是对领导提出的道德要求，它要求领导具有与管理活动相适应的道德素质，以此来实现调整管理关系的目的，创建一种和谐和稳定的管理关系，并不断地优化管理系统，提高管理效益。

管理道德的形成可概括为管理道德评价、管理道德教育和领导的自我完善三个阶段。管理的道德评价是指对领导的管理活动是否符合道德进行的评定，它的目的是为了树立正确的道德观念，培养领导的道德责任感，以形成和谐的管理关系。

管理道德的功能主要表现在以下几个方面：

一是有助于增强领导的自我约束能力。领导的自我约束是组织管理关系和谐的前提，由于领导拥有的职权就相当于领导在组织中处于特权阶级，因此必须通过建立管理道德来增强领导的自我约束能力。

二是管理道德为管理活动提供正确的价值导向。组织的发展壮大过程就是组织管理道德的建立和完善的过程，管理道德为组织的发展壮大奠定了道德基础，所有管理活动必须有正确的价值导向，否则管理活动往往不能成为组织发展壮大的推动因素，反而会成为制约。

三是管理道德评价是考察和遴选领导的重要手段。组织管理的关键在于用人，领导的道德水准的高低往往比能力更为重要。管理道德评价是遴选领导的重要因素，通过对领导道德进行考核来决定其工作岗位是管理活动中必须进行的。

四是管理道德是领导自我完善的重要途径。领导的自我完善不但包括知识技能的完善，还包括道德体系的完善。道德体系尤其是职业道德体系是衡量一个领导社会责任的重要依据。领导通过不断地完善管理道德来实现领导自身道德水准的不断提高。

五是和谐管理系统中的人际关系。对于组织来说，规章制度是必须的，但是要求不应该过于严格。对于一个组织来说，首要问题应该是生存问题，而不是道德问题。管理道德的实行来自领导的自我约束，没有组织统一的约束力，没有强制性。而规章制度的执行来自组织统一的约束，有强制性。规章制度约束的是员工和领导不能做什么，管理道德往往倡导领导最好应该做什么。管理道德虽然追求稳定，但实质是处在不断变化之中，管理道德的刚性不强，柔性比较突出。而规章制度要求平衡各种利益，保持相对稳定，因此刚性比较突出。管理道德并不是最基本的行为准则，对于组织来说，最基本的行为准则只能是组织的规章制度。然而规章制度无法到达的地方，管理道德可以到达。组织规章制度往往只能让员工口服，而管理道德往往能让员工心服。

领导只有成为道德的楷模，才能促使员工遵守道德。而领导应该具备的道德主要有以下七个：

一是使命感、责任感和忠诚度。领导应具有强烈的使命感和责任感，要对组织有极高的忠诚度。如果组织本身处于事业的发展壮大阶段，员工对组织的使命感、责任感和忠诚度都还不是很强，如果领导都对组织没有强烈的使命感、责任感和极高的忠诚度，又怎么能要求员工对组织有使命感、责任感和忠诚度呢？领导不但要有自己的组织归属，而且必须有自己的道德归属。

因此领导道德素质的第一个基本要求就是对组织有使命感、责任感和忠诚度。不管做事还是做人，领导都应该经得起时间的考验。

《致加西亚的信》中讲述了这样一个故事：美西战争爆发后，美国总统麦金莱需要和西班牙的反抗军首领加西亚取得联系。但是当时加西亚在古巴丛林的山里，而且没有人知道确切的地点，然而美国总统又必须尽快得到他的帮助。于是总统找到了安德鲁·罗文中尉，因为只有他才有办法找到加西亚。结果，罗文不负重托，穿过危机四伏的国家、历经险境，仅用3个星期就找到了加西亚将军，郑重地把信交给了他。罗文因此而成为民族英雄。

在罗文送信的过程中，他没有任何强制约束，他完全可以不送信或者中途跑掉，但他没有。正是他内心的责任感和使命感以及忠诚度等道德规范支撑着他历尽艰险将信送给了加西亚将军，最后罗文也成为了民族英雄。组织领导所处的环境和罗文中尉所处的环境极其类似。有责任感和使命感以及忠诚度的领导绝对不会对组织没有任何归属感，绝对不会中途退缩。罗文中尉取得成功最重要的因素，不是因为他杰出的军事才能，而是在于他优良的道德品质，它包括对职业的忠诚和敬业，对上司的服从和诚信。在这个满世界都在谈论“变化”“跳槽”的时代，对领导提出忠诚和敬业、服从和诚信并不过时。因为领导的这些基本道德水准正是组织发展的基石。在组织管理中，任何硬件系统都可以改变，如管理技术，甚至软件系统中的一些东西也可以改变，如管理风格。但是在软件系统中，责任感、使命感和忠诚度是绝对不可以改变的，因为它们才是管理的最深层次的动力。在管理中，我们往往能听到主动性这个词，主动性就是没有人要求你强迫你，但你必须凭着自己的良心来做正确的事和正确地做事。

忠诚和敬业最大的受益者是领导自己。一种职业的责任感和对事业高度的忠诚一旦养成，会让领导成为一个值得信赖的、可以被委以重任的人。这种人永远会被组织所看重，永远都会在组织中起着领导作用。

二是构建诚信体系。试想一个领导没有自身的诚信体系，又怎么能让整个组织对社会有诚信，又怎么能得到社会的尊重和认同？诚信是一个道德问题，在一个正常运作的社会中，对于组织来说，社会结构应该是多元的，在结构多元的社会中，至少应当有以下三种力量在起作用：市场的力量。市场在利益分配上起拉大差距的作用，市场是组织运作的根本，也是经济发展的驱动力；政府的力量。政府的作用是利用行政的手段调节由市场造成的过大的利益差距，同时通过制定和实施法律来约束组织的行为；道德的力量。道德是用来维护正义、公平和公正的，同时更为重要的是道德用来提倡诚实守信。

领导诚信体系的建设对组织的发展意义重大，主要集中在以下几个方面：减少组织管理中的成本。组织管理是有成本的，在组织管理的过程中如果领导没有诚信会使整个管理趋向紊乱，整个秩序都将打乱，而要将秩序恢复正常就必须投入更大的资源。比如领导对已经承诺给员工的报酬没有实现，就必然会挫伤员工工作的积极性，进而出现消极怠工的现象，组织运转就会出现问题；规范员工的行为。在前面已经反复强调，领导的道德更大程度上是一种表率作用，通过对领导的道德约束和领导对自身道德的不断完善，员工会知道什么可以做，什么是绝对不能做的。“上有所好，下必盛焉。”正是这个道理；组织的整体诚信形象的树立。组织，尤其是组织的形象往往是通过其领导的形象来树立的，如果领导做人做事毫无诚信，其他组织就不会再相信这个领导，自然也不会相信这个领导所管理的组织。

三是尊重他人和自尊。尊重他人是一种礼貌，同时也是一种道德。由于领导的个性、习惯、待人处事、工作方法等不尽相同，因此在与人协作过程中，总会出现不和谐，能否理解和尊重他人是协作是否顺利进行，组织能否正常运转的关键。因此领导在协作过程中一定要注意尊重他人的习惯，理解他人的处境，理解他人的待人处事方法，尊重他人的自尊心等，为组织正常运转打下良好的基础。尊重他人也是一种自尊的表现。优秀的领导是懂得自我尊重的领导。他想他人怎么样对他就必须先怎样对待他人。要想获得尊重就必须首先尊重他人。对于组织领导来说，尊重他人和自尊必须从以下三个方面努力：尊重他人的第一个方面是要问自己：他们有什么是值得我尊重的？显然员工是有优缺点的，领导要善于发现员工的优点，进而尊重员工。对于经常上班迟到的员工，也许正是因为员工对家人照顾比较周全才出现这种情况，因此也是值得尊重的。获得自尊的第一步同样是问自己有什么值得自己尊重的？深入的颇析自己的对与不对，好与不好，然后改正自己的缺点，不断地完善自己的道德体系，最后获得自尊。尊重他人的第二个方面是必须尊重他人的劳动。对于员工的劳动，不管是否符合领导的自己的要求，都必须在认真检查后才发表言论。有些领导对员工的工作没有任何检查就判断其不合格，这就是不尊重员工的表现，因此也不会得到员工的尊重。对员工的批评必须有理有据，必须给一个员工能够心服口服的理由，组织领导应该换位思考一下，之所以领导能够对员工进行批评是因为有职责和职权，试想自己如果处在员工的地位，对一个有职权的领导已经是有些担心，有些敬畏，生怕遭到压制，现在在接受毫无理由的批评，自然心理压力更大，更别提搞好工作。尊重他人的第三个方面是要密切联系部属，虚心听取下级的批评意见。领导的管理风格可以不一，甚至有些时候独断独行也能将一个组织管理得很好，但是毕竟这不是普遍现象。对于任何一个领导来说，应该倡导的不是粗暴的管理方式，而应该是民主的管理方式，而民主的管理方式最突出的表现就是要密切联系部属，虚心听取下级的批评意见。能够接受批评的领导和能够自我批评的领导一样，都是值得尊重的领导。

四是严格自律。在组织经营中充满种种**。在领导进行日常管理过程中，由于制度的不完善，给领导制造了种种能够以权谋私的机会，领导必须严格自律。自律是指作为领导必须严格约束自己的行为，学会自我控制。自律是领导诚信体系的基础，是领导完整人格的体现。但是仅靠自律还是不够的，出淤泥而不染的领导毕竟是少数，正如马克思所说：物质利益是刻骨铭心的利益。为了这种“刻骨铭心”的利益，很多领导都会铤而走险，为小利而忘大义。因此此时必须建立他律机制。领导可以对员工提出约法三章。通过员工来约束自己的行为。但是切忌出现监守自盗。三国时期曹操重视执法，强调统帅更要遵守法令。有一次行军，他的马跑入麦田，依照当时的军令践踏麦田者要处死刑。曹操说：“制法而身犯之，何以帅下?然孤为军帅，不可自杀，请自刑。”于是他割发代首传示全军，以示严格执法的决心。当然领导的他律千万不要过于苛刻，以免无法实现而导致领导的诚信和口碑受到损害。在管理的过程中，组织领导的自律不但要通过自己道德和良心来实现，而且还必须通过他人的监督来实现。优秀的领导能够接受别人的监督，监督体系越完善，管理就越规范，组织管理就越能促进组织的发展壮大。领导在严格自律和他律的同时，也应该对员工灌输自律和他律的观念，让员工自觉地为组织服务，和组织实现双赢，而不是和组织利益实现对立，进而做出损害组织利益，实现自己利益的事情。

五是勇于承担责任。到底是谁的错？在管理中是非常重要的，但对于领导来说是非常不重要的。

之所以说它是非常重要的。是因为它能够明确管理过程中哪一个环节出了问题，在今后的管理中如何避免问题。之所以它对领导来说是非常不重要的。是因为领导必须勇于承担责任。管理中任何环节出了问题都应该是领导的问题。如果是员工出了纰漏，那也是领导的用人不善和用人过程中没有考虑到对员工进行良好的培训，因此也是领导的问题。如果是上级出了问题，那也是领导的问题，领导的上级永远都不会犯错，因为领导的上级如果犯错，那么领导就是错的，因为他不能帮助上级避免错误。

勇于承担责任听起来有点像委屈管理，就是组织领导将所有的责任都揽到自己身上。但本质上和委屈管理是截然不同的。如果领导不承担责任，千方百计地推卸责任，可能导致的结果是：一是对员工过度的职责。指责往往会引起不快和惩罚。虽然员工有过错，但是只要他不是有心犯错就情有可原。对于员工来说，第一回犯错叫不知道，第二回犯错叫不小心，第三回犯错才叫故意。因此领导在管理的过程中必须允许员工犯两回错误。对于这两回错误的责任，领导要主动承揽到自己的身上。二是员工可能口服，但心不服。让员工口服心服是批评教育的根本出发点。对于领导来说，通过将责任归结到员工身上往往只能让员工口服，因为员工已经受到惩罚，激励他下次不再犯错的只是心中对惩罚的敬畏。如果领导将责任揽到自己身上，激励员工下次不再犯错的不仅是敬畏，而且是对领导的感激。如果组织能够管理得好，那么谁对谁错又有什么关系呢？

借口太多等于狡辩，领导不应该成为有借口的人。领导在组织中所起的作用是表率作用，允许员工犯两次同样的错误是领导应该拥有的气度。但是在管理过程中，制度就是制度，制度必须执行，不能因为某个员工值得同情的借口来使得制度无法执行，因为这样的先例一开，整个组织的管理就会陷入困境。

对于给上级承揽错误，其基本出发点在于赢得上级的信任。对上级的错误应该主动承揽，这是一个领导的本份。领导通过承揽上级的错误，为上级分担风险和损失，往往能够得到最快的晋升。

如果是自己错了，领导就应该为自己的行为负责。领导在作出决定的时候，就应该承受相应的责备和赞扬。如果领导确实是无辜，也不要急于狡辩，真相自然会大白的，每一个员工和上级都应该是有良心的。真正的领导都能原谅别人的过失，勇于承认自己的错误可以提高领导的信誉和声誉。

六是信任别人。领导在组织管理中容易对人不信任，尤其是组织的领导。这样给领导的心理造成了很大的压力。在管理中，领导不信任别人的原因很多，比如领导曾经很信任他的上级，结果发现上级通过出卖自己而获得了提升，因此从今而后领导对任何的上级都不能信任。再比如领导曾经很信任他的员工，认为他们一定会和自己一样尽职，结果没想到在一个重要项目上，员工徇私舞弊，导致自己受到了很大的伤害，结果从今而后领导再也不敢信任任何员工。有的领导甚至连自己的亲人和朋友都表示不信任，因为他们曾经吃过这方面的亏，因为在他们的潜意识里，最安全的办法就是自己干，不再相信任何人。

其结果呢？不但领导感到日益乏力，工作兴趣陡降，而且领导所做的事情频频出错，毕竟领导的精力和能力有限。但是如果领导能够给别人以适度的信任感，让上级或者员工和自己配合时，出错的机率反而会低得多。

领导的经营管理的过程中不可能事必躬亲，也没有必要事必躬亲。领导感到工作压力很大时，就应该充分信任别人，让别人为自己分担工作。这才叫领导，而不是操作者。领导的四个重要职能就是计划、组织、控制和领导。将控制和领导做好，领导就是优秀的领导，而不是事必躬亲。诸葛亮的事必躬亲最后导致的结果是“蜀中无大将，廖化当先锋。”最后蜀国最先灭亡。因此，领导要适度的信任人，对别人理应负责的事，只是做适度的提醒与检查，其余的就采取比较信任的态度，这样管理工作就会轻松许多。领导也可能有充分的时间来防范突发的事件，提高成功的机率。

七是仁者无敌。在博弈论中有个经典的案例叫“囚徒困境”，说的是两个囚犯的故事。这两个囚徒一起犯罪，结果被警察抓了起来，分别关在两个独立的牢房里进行审讯。两个囚犯只有如下两种选择：或者供出他的同伙，或者保持沉默。然而这两个囚犯都知道，如果他俩都能保持沉默的话，就会被释放。因为只要他们拒绝承认罪行，警方就无法给他们定罪。警方同样明白这一点，于是给了他们如下的后果选择：如果他们中的一个人告发他的同伙，那么这个人就可以被无罪释放，同时还能获得一笔奖金。然而他的同伙就会被按照最重的罪来判决，并且还要对他施以罚款，作为对告发者的奖赏。但是如果这两个囚犯互相背叛的话，两个人都会被按照最重的罪来判决，谁也不会得到奖赏。最后的结果是十分好笑的，但是相当符合逻辑。两个囚犯都交代了同伙，结果两个人都受到了最重的惩罚。

这种选择对于两个囚犯来说并不是最优的，但是他们却选择了这个。

这其中的关键因素在于缺乏信任，缺乏高度的信任。两个囚徒都考虑到对方会出卖自己。结果都如实交代了对方。在组织管理中，如果员工对领导没有高度的信任，很难保证在遇到囚徒困境时，员工会考虑到组织领导的利益，进而会使组织管理造成混乱。因此对于领导来说，要建立诚信体系，其中最关键的一点就是把握仁者无敌。

在组织中，领导应该是个仁者，在对组织事务的处理过程中，组织领导既要赢得上级的高度信任，同时也应该赢得员工的高度信任。领导要具有仁者素质必须从以下几个方面努力：一是适度地信任上级、信任员工。对任何人都不信任的人是不适合当领导的，领导必须对某些人保持适度的信任，同时还必须建立有危机处理的意识和机制；二是宽容他人。宽容是一种高尚的品德。在组织管理中，领导对员工和上级的宽容能够赢得员工和上级的信任和回报；三是光明磊落；君子坦****，小人常戚戚。领导的光明磊落能够极大地推进组织文化的建立，能够让所有的员工对组织产生一种信任感。