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问题35 我怎样找到和招聘到好的雇员（第1页）

问题35：“我怎样找到和招聘到好的雇员?”

招聘的过程并不是对每个企业主都有益的过程。它是一个琐碎的、枯燥的、一点一点的过程，而且是一个需要帮助才能跟进、倾听、注意细节的过程，并不是大多数企业主愿意花时间的过程。

但是招聘失败的话，代价可想而知，找错了人之后会损失掉的不仅仅是做错了的事、浪费掉的培训时间，还有重新开始再一次招聘所需要的时间和精力。但是如果找对了人，那么接下来就会有很多好处。明星团队成员发展着这些益处，企业主会发现，雇员越好，管理他们的时间就越少。结果是企业主有更多的时间去做他想做的。

知道招聘有多重要了吧？

招聘应该像它的本质一样：是企业主每天最重要的义务。如果不是这样，一个明星团队还能怎样被组建起来?一个尽职尽责的企业员工还能怎样被找到？招聘是企业主要做的头等大事。有效的招聘是如此重要，是企业主不应该放权的工作。

不要告诉我没有多少好的人选，有潜力的人选到处都是，成功的企业主都愿意花时间和精力去找他们。

这里有一些不容易学到的小建议给未来的企业主们：

（1）没有准备工作描述，千万别面试人（参见问题43）。好的候选人需要知道详细的工作范围。

（2）招聘过程中，请其他重要雇员参与进来，然后交流一下，要明白一个人的眼睛怎么说也没有一群人的眼睛雪亮。

（3）已有的员工被升职会给企业中的其他人一个积极的信号，所以先看看内部人，如果合适，可以招内部人，内部人无须太多培训。

（4）一个企业主提供的机会并不是市场上惟一的机会。如果候选人是潜在的明星队员，他会有其他选择。在招聘过程中，企业主要把自己想像成销售人员。

（5）招聘过程是一个持续一定时间的会议，要像准备其他重要会议那样准备它，准备日程表，有必要的话还要做笔记。

（6）候选人越强，越难让他签字。谈判的过程可能会跌**起伏，但是不要发脾气，要明白事情会走向何方。你们两人没有冲突，是在谈判，这是团队组建过程中的必要成分，另外你难道不希望团队中有个谈判高手?

（7）不要相信候选人提供的参考资料，他们通常是朋友之类提供的。利用候选人过去的工作联系、过去的客户、你的内部关系察看侯选人过去的历史。在面试过程中记笔记，寻找简历上没写的线索。

（8）在面试过程中候选人会讲和听（最好前者多于后者）。对于他两方面的能力都做个记录，记住如果候选人不能听，他肯定不能与一群人工作（招的是团队成员，不是独自工作的人）。

（9）招主要成员时，要注意文化上的融合，如道德观、原则、价值观等。文化上不融合在以后的团队组建上很难克服。

（10）注意听，然后可以不同意他的观点。可以从他的问题中知道什么对他重要?什么对他不重要?这些是有意义的问题，还是仅仅为了问问题而已?不，这很重要。换句话说，候选人对面试的准备程度暗示了他对工作的需要程度。

（11）对前政府公务员或者财富500强企业的人要格外小心。他们习惯了不同于小企业的工作环境。办公室政治、抵制变化、与官僚为伍是他们的文化背景，这些人不容易融入小企业的环境。

最后，招聘不是艺术，而是科学。和其他科学一样，它需要时间和练习才可以做好。对这个过程不仅要涉猎，而是要深入进去。

团队的素质就在于招聘人的素质。