笔下文学

第五章 法则5 顺性法则（第1页）

第五章法则5顺性法则

1．个性是顽石

“钢铁可以铸造，人不易强变”，这是管理科学的驭人原则。为什么呢?

每个人都有个性，作为一个公司领导最难改变的就是下属的个性。可是有的领导却“明知山有虎，偏向虎山行”，硬是用手上的权力强行改变下属，使他处处顺着自己，按自己的命令办事，结果无一例外失败!而且员工年龄愈大，个性就愈难改变。强制某人改变行为，不如设法让他自行调整。

一般而言，什么样的人就是什么样的人，我们很不容易改变他。我们所能做的，只是顺着他的个性，增加一些东西，使其自己改变行为激励的目的，不在改变员工的个性，而在促使员工自我调整，产生合理的行为。员工自我调整的方向，如果朝向公司的目标，所产生的行为，即属合理。所增加的东西，称为激励的诱因。每一个人的诱因都不相同，必须个别了解之后分别认清。把每一个人都当成独立的一个人看待，是管理者应有的正确心态。

因为激励的诱因不同，激励的方法也不相同，对某甲有效的，对某乙未必有效。而且时间改变，方法也要跟着有所调整。

对于有能力的员工，公司提供合适的工作机会，使他们得以好好地表现。然而，有本事的员工，肯不肯表现，会不会好好地表现呢?这就牵涉到激励的问题。这就需要管理者在有本事的员工身上，加上一些东西，使其调整自己的行为，亦即好好地尽心尽力把工作做好。这加上去的一些东西，叫做激励。

优秀的工作成绩是本事与激励的乘积。本事指员工应该具备的条件，亦即做人做事的本领。激励是公司在工作机会之外，必须提供的某些因素，用以激发员工努力的意志。业绩则是员工受到激励应有的良好表现。员工的本事是否符合工作的需要，这是甄选时就应该明确辨识的。从应征者的喜爱、态度、专业、人际技巧以及沟通能力，来判断其做人做事的本领。

有本事的人，必须给予有效的激励，才能人尽其才。有本事未激励，是公司的损失，造成人才的浪费。但是，公司常常用同一的方式来激励不同的人才，实际上收效不大。最好能够针对不同的需求，分别给予合适的激励，以提高生产力。常见的情况是：新职员都十分卖力，可惜一段时间过后，便逐渐降低努力的程度，然后保持不被开除的水准。原本希望新人新血输入带来新气象。不料新人被旧人同化，依然旧习性。

切记，下属的个性只可以校正，不可以改变，否则一不小心，领导和下属之间将会发生激烈的对抗，对企业、对个人都不利。

2。压制是暴力

权是用来干什么的?权力通常有两个用处，一是压制下属，一是管理下属。

有的领导认为，权力就是用来压制下属的，不时时、处处压制下属怎能体现自己的权力，表现自己的领导地位?很显然，这种想法及做法是极其错误的，不符合现代企业的用人及管人法则。其结果，只会导致下属的不满甚至反抗。这对企业而言绝对不是好事。企业里面有这样的领导，迟早都是要垮的。

这样的例子不胜枚举。

某信息产业公司有一员工利用休息时间，在草地上练打高尔夫球，球打到了某位领导，于是这家公司在当天立刻下令严禁运动。此后，员工在休息时间只有晒晒太阳了。像这样的压制方式，只会引起员工的不满，甚至因而影响工作情绪也说不定。主管应该订出一个适当的办法才对，例如：做些铁丝网或栅栏，使他们能安心运动，或者设置简便的运动设备。总之，光是看到不好的一面而加以强制，实在不是正确的解决之道。

另一个实例是：某制造集团有几位职员，设立了一个“销售研究小组”，专门研究分析公司的经营方针，可是过了不久，人事科长却以为他们专门在批评公司，而加以禁止。像这样的行为，实在可笑，同时更说明了主管本身的无能。正确的处理方法应该是：确实明了他们讨论的内容，并给予必要资料及思考线索，指引他们走向建设性的道路。

领导要想让下属对自己心服，首先必须要有能力，其次，必须要有高尚的品德。很多领导不缺能力，但是缺少了高尚的品德，这样的领导，下属是不会打心底里服从的。压制，解决不了任何问题，有时反而成为一种暴力。

3．做个公正的裁判

身为领导，要常常在工作中调解下属之间的纠纷和矛盾。这时，你切不可倾向于一边，却强行改变另一边服从你判决的结果。这种做法，是极不明智的。那么，当下属因为工作而引起激烈的言语冲突时，一个管理者应该采取何种相应措施呢?

佯装毫不知情的上司似乎为数不少。下属双方互不相让，几乎演变成扭打的局面，然而就会有假装不知情的上司，让人误以为他耳聋了。这样的上司，在此时会专注于不太重要的文件上，企图以不注意的姿态蒙混过去，或者他会假装在打电话，使人误以为他的注意力正集中在别处。

这类型的上司未曾扮演过争吵的仲裁者，因此才会害怕被卷入争吵的漩涡中。也很少会有争吵的当事者请上司过来评理，因为他们认为这么做就表示自己理亏，会被对方轻视。而此正符合了胆怯的上司的心意。因此上司才故意表现得很忙碌，并且视而不见、充耳不闻地企图欺蒙众人。

如果你是个领导者，你应该如何处理呢?当你感到这个争论似乎无法停止时，即使没有人要求，你也必须亲自前往了解情形。首先，你必须耐心听完双方的发言；之后，再陈述自己的意见并下结论。按理说，你应当采取叱责双方的方式。假设林某与陈某这两位下属在争吵，林某较强而陈某较弱，此时你应告诫林某而劝诫陈某。整件事情要是涉及公司内其他员工的关系。能并非能如此容易地解决了。