笔下文学

第三章 招聘选拔 选对人比改变人重要（第3页）

（5）以两个小组为基础，根据面试官给出的话题进行双方辩论。

（6）每个人在纸上记录下自己所在小组内各组员表现的排序，同时写出排在最后两位组员的排名原因。

这一环节的面试强度很大，综合考验了小组成员的抗压能力、沟通能力以及团结性，配合程度和纠错能力，这一轮同样会淘汰一半的面试者。

3。性格测试

这一面试环节非常简单，需要面试人员坐在电脑前面做一系列选择题，考核应试者的思考力。这一环节不会淘汰应聘者。

4。测试英语能力

这一环节有些像托福考试，面试官会要求面试人员在规定时间内读十个句子，然后进行听力测验，并作选择，最后会给面试者两个题目，经过几分钟的思考时间，面试人员就要根据题目进行英文叙述。

5。综合测试

这个环节中的面试官一般都是年薪千万的主管级别。面试内容还是面试人员进行自我介绍，然后就是一些对话，最后面试官会反问面试人员一些有关职业方面的理解，以及选择目标职位的原因。

华为的面试流程十分严格，一般的面试过程中，应聘者要经过多种环节的筛选，必须一一通过人力资源部、相关业务部门主管的亲自面试以及公司人力资源部总裁的亲自面试审批后，才能正式成为华为的一份子。而华为还会让面试官定期参加培训以及每年的相关审核工作。任正非认为，华为人才招聘的第一道难关就是招聘专员，如果这些专员的自身素质都不过关，怎么还能指望他们有知人之明，为企业选拔出合格的人才呢？

在面试过程中，华为还经常能发现一些非常适合企业发展的新人，但是由于受到岗位编制以及企业现阶段发展计划等因素的限制，不能在第一时间对其录用，对此，华为是绝对不会和这类人才错过的。华为人力资源部门会有专员进行先关人才的信息整理工作，他们将迫于无奈没有招收到的人才的相关信息存入人才信息储备库（其中包含着个人资料、面试专员的意见和企业评价等信息），并且长期地与这些人保持着联系，在日后发展中，一旦企业出现岗位空缺或企业业务有拓展需要时，便可以很快和这些人才取得联系，并将其吸收到企业中来。

总之，华为在招聘、面试方面有着自己的独特方式，这就保证了华为每年都能有高质量的新鲜血液注入，为华为的未来发展提供了后续动力。

招聘的后续工作

随着业务的拓展，生产规模的不断扩大，很多企业都在不停地寻求着各类人才，不过，企业往往会遇到这样的问题：人力资源部门招聘到的很多新人在工作一段时间后并不符合企业的要求，或者在试用期内就主动提出离职，从而导致人员流动频繁，这不仅会给企业带来经济上的损失、人力成本上的浪费，也容易错过人才。

其实，造成这种状况的很大一部分原因就在于企业的人力资源部门没有做好找您的后续工作。很多新人没有达到企业用人要求，或者新人离开企业的原因就在于企业的招聘工作没有全部完成，导致新人在试用期间没有良好地发挥自己的能力，或者没有适应工作环境，也或者没有融入感，进而导致最终的离开。

作为人力资源管理部门，人力资源部除了应熟练掌握招聘工作的全部流程和甄选人才的技术外，同时还要积极策划并设计各种甄选方案，以此保障招聘工作计划和目标的顺利完成，这其中就包括要做好已聘用人员的后续跟踪工作，全面推动聘用人员达到甚至超出部门要求。

很多人会对招聘工作形成误解，以为只要带着应聘者完成面试流程，最后送到部门经理的面前，就算是完成了招聘工作。事实上，招聘工作还未结束，尤其是对于华为的招聘工作来讲，更是如此。

招聘作为主要的人才征集渠道，华为非常重视。把合适的人才吸引进公司，这仅仅只是华为招聘工作的一部分，随后华为还会积极帮助和指导新入职员工如何度过试用期，成为正式融入华为这个大家庭的一位成员。

对于华为来讲，当通过面试的应聘者在办理完一系列聘用手续后，随后便会被安排到相应的部门，这时候对于HR部门中负责招聘工作的专员来说，基本上就算完成任务了，不过，也正是在这个时候，面对已经开始试用的员工，华为招聘的后续工作才刚刚开始。

新员工面对新人事、新工作环境以及新的企业文化，短时间内还无法适应和习惯，容易显得被动，常常会因为会业务不熟悉、对环境不熟悉等原因无法正常发挥个人能力和潜质。特别是对于那些刚刚走出校园的大学毕业生来说，自身还欠缺职业化的工作方式和行为习惯，在工作中出现举手无措的反应是很正常的一件事。

这时候，作为人力资源部的人员，很有必要对他们多关注一下，多给予一些引导和关怀，这也算是华为人的一项良好传统。这些关注或者引导，对于他们个人来讲，是莫大的帮助，对华为人力资源部来讲，则是招聘选拔后续工作中的重要内容。

应聘者试用的最初时间，华为的相应部门便会制定试用计划。通过前期的一系列复杂的工作而确定试用的人员，如果能够在最短的时间内，推动其尽快发挥自身才华或者才干，达到甚至超出所在部门的相应要求和人力资源部门的绩效考核，令用人部门满意，这不仅保障了应聘者在试用期间自己的劳动成果获得认可，使处于试用期间的应聘者及时获得转正考评，进而提高了华为招聘工作的成功率。

总得来说，华为招聘的后续工作包括四部分内容：做好职业顾问、拟定试用计划、组织月度绩效管理、予以转正考评。华为的人力资源部门在完成这四方面的后续工作后，便是一次完整而又成功的招聘工作。

1。人力资源部门扮演“职工顾问”角色

任正非对华为的人力资源部的招聘专员有着严格的要求：在招聘工作进行的过程中，所有招聘专员必须站在应聘者的角度思考问题。让应聘者在通过一系列的面试流程后，对华为有一个深入了解的同时，逐渐建立起初步的信任。

在介绍公司业务、职位信息、未来发展以及薪酬待遇等问题时，华为人力资源部的招聘专员会认真解答应聘者的疑惑，同时协助应聘者梳理其个人的职业方向，助其将自己的能力和优势展现给华为的人事部门经理，这样一来，招聘专员更容易和应聘者建立起一种“伙伴关系”，让入职没多久的新员工感到华为的关心和双方存有的共同点。

2。组织用人部门和新员工拟定试用计划

新员工到部门报到后，华为会为应聘者拟定相应的试用计划，这由用人部门和新员工共同参与完成，试用计划会为新员工制定月度阶段性目标。同时华为还会为新员工安排一位老员工作为其督导人，也就是我们常说的“师傅”，负责新员工的工作引导。另外，华为也会为新入职员工提供有针对性的培训，以帮助新入职员工达到岗位所需的基本技能，顺利度过试用期。关于这部分培训的内容，我们后面会有具体介绍，在此不做赘述。

作为试用计划的一部分内容，试用期间，华为的人力资源部会进行每月定期走访，考察新员工的试用情况，内容包括：到新员工的工作现场了解其工作感受，积极协调处理其遇到的问题，问候住宿、饮食等生活问题；拜访直接主管和部门经理，侧面了解新员工的工作情况；提请老员工对其予以关照和帮助。这些内容的核心便是掌握试用人员的适应状态，最大限度地降低新员工的不适感，进而创造一个良好的工作氛围和沟通渠道。

3。人力资源部为新人组织月度绩效管理

新人试用期间，华为的人力资源部会对他们进行大密度的绩效管理和沟通，以此引导或创造条件助其在工作中展现自己的潜质、优势及特点。新员工在试用期的绩效评估以职位素质能力评估为主，不会过多进行业绩考核。华为主要根据职位相关的任职资格要求，对其关于职位要求的通用能力和通用素质给予综合性评价。通用能力包括计划能力、沟通能力、组织能力、学习能力、执行能力以及解决问题能力；通用素质包括诚实正直、进取心、责任感、以及团队意识。

华为的人力资源部门会按各自不同的序列岗位分别增加管理能力、技术研发专业能力、生产工程专业能力、市场销售专业能力等内容板块，通过一系列专业测评和绩效考核，完成新人的月度绩效考核管理。

4。提醒相关部门予以提前转正考评

华为的人力资源部门会在时机成熟时及时提醒用人部门予以新人提前转正考评，这能够对新人自一入职就形成正确的企业价值观，进而促使其在未来的工作中沿着基于个人素质和能力有导向的发展。

通过在招聘的后续工作中，对新人的跟踪评估，华为的人力资源专员可以检验出自己在最初的面试环节所做出判断的准确性，同时检查人力资源部在招聘工作中存在的问题，以及评估其招聘工作的整体状况，不断修正聘用原则和政策，进而提高人力资源部门鉴别人才的整体能力，修炼华为内功。

对于招聘的后续工作，华为的人力资源部门可谓是做得相当到位，在新人入职的第一个月中，他们除了会向新员工灌输企业的价值观和企业文化，以及包括和前辈交流的机会等一些非常基础的培训之外，甚至还会为欢迎新员工的加入，要求部门的主管主持并组织全体部门成员为新人举行一个小小的欢迎会，让新员工对前辈们有所了解和认识的同时，也加快新人融入华为大家庭的速度，促使其更快地发挥自己的能力，迅速进入工作状态。