笔下文学

第四章 成长关键 吸引人留住人用好人（第2页）

顺丰的很多员工对这种制度敬畏有加。因为关于扣分的规定实在是太多了，仅在礼节礼貌上，顺丰《员工手册》中就有如下规定：

（1）待人热情友好、语言亲切和善，举止稳重，处事得体。

（2）与客户及同事交谈，站立应端正，就坐要挺直，用心倾听对方讲话，讲话时语气温和，语言文明。

（3）接听电话时语气要柔和，铃响三声内必须接听电话，接听电话时应先致问候语：“您好，顺丰速运公司，我是某某”，同时应与客户亲切交谈，仔细聆听，但应恰当地掌握时间，不可长时间占用电话。说话应吐字清晰，发音准确，语调平和，语速中等，不可左顾右盼，心不在焉。

（4）进入个人办公室前，要先轻轻敲门，听到应答后再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，即使要打断说话，也要看机会，而且要说“对不起，打扰一下”。

（5）递交物品时，如递文件，应把正面文字对着对方的方向递送，如是笔、刀子、剪刀等利器，应把尖边朝向自己，以便对方接拿。

（6）无论是在自己的公司，还是在其他场合，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，更不得唱歌或者吹口哨。在通道、走廊里遇到上司或者客户要礼让，不得抢道。

（7）员工在工作时间不得边走路边吸烟，不得当众挖鼻孔，剪指甲，掏耳朵。

（8）保持个人卫生，勤洗澡换衣，并且按照公司要求着装，不得穿拖鞋、背心、赤膊。办公室男员工不得穿无袖衣服，女员工不得穿过于透视、华丽和暴露的服装。

所有的企业都是由小发展壮大的，正如武林高手的武功都不是一蹴而就，而是经过漫长的过程修炼的。一旦企业做强做大，限于精力，管理者根本没有办法去事必躬亲，而创始人作为管理者也很容易单凭个人好恶而使管理流于随意。如此一来，新员工会无所适从，而老员工又容易曲意逢迎。制度管理则能通过制定一套游戏规则来指导员工的行为规范，也更容易使快递行业当中大量的“散兵游勇”进化成“正规军”。

金钱刺激，口袋鼓起来才是硬道理

在分配这件事上，早在几千年前，孔老夫子就一针见血地指出：“不患寡而患不均”。无论江湖聚义，还是上马走镖，讲究的都是有福同享、有难同当，大碗吃肉、大块喝酒。也因此，在这样的组织里往往看起来情义比利益重要，理想比现实重要，快意恩仇比组织生存重要；延伸到具体管理中，就是信任比控制重要，忠诚比能力重要，人情比制度重要……但事情真的是这样吗？

答案恰恰相反。如果我们能够透过表象深入内里，我们就会发现，在这些江湖义气背后，无论是梁山好汉式的江湖聚义，还是唐僧取经式的梦想小分队，还是其他任何一个起义或者帮派组织，都有一些成文或者不成文的规定，目标直指权力归属和责任义务，其中最根本、也是最通行的一条标准就是：按劳分配。以唐僧师徒为例，师徒四人能力不同、分工不同、贡献不同，最终所获功名、回报也就不同。

回归到企业管理，薪酬在一定程度上也是一个分配的问题，讲究的也是勤者有其业，劳者有其得。老板在薪酬上一旦有失公允，让多劳者没得到收获，偷懒的反而占了便宜，必然导致劣币驱逐良币，企业最后剩下的必然都是庸常、投机之辈。

一般来说，企业常用的薪酬模式有如下几种：

1．独孤九剑——高弹性模式

独孤九剑为金庸笔下剑魔独孤求败所创。独孤求败一生但求一败而不得，可见其人武功之高。此功的特点是全力进攻，有进无退，用进攻导致敌人不得不守。高弹性薪酬分配模式恰如这独孤九剑，胜负成败全在自身能力，一切以业绩为导向，用结果说话。因此绩效工资在全部薪酬中所占比重很大，而底薪所占比重很小。

优点：业绩对整体薪资影响非常大，这就可以最大限度地激励员工去努力工作，激励效果明显，在不断考核中，也能达到优胜劣汰的目的；一切为业绩而战，员工目标明确，企业总体战略目标容易达成。

缺点：工资弹性幅度较大，员工个人缺乏安全感，流失率较高。同时，员工之间薪酬差距大，也容易造成员工之间各自为政，互相竞争甚至倾轧，不利于团队合作。

2．九阳神功——高稳定模式

九阳神功刚柔并济，为金庸小说中的上乘内功，练成之后内力增长奇快，用之不竭，更是疗伤奇功，可保练功者百毒不侵，防御力无可匹敌。高稳定薪酬模式和此功颇为类似——个人薪酬稳定，员工基本不用承担无薪酬、低薪酬风险。具体来讲就是，在这种模式中，基础工资也就是底薪在工资份额中所占比重较大，绩效工资所占比重小，甚至没有。

优点：工资收入稳定，员工具有较强的安全感和稳定性。

缺点：缺少激励功能，员工容易懈怠、得过且过，企业负担较重。

3．先天功——折中模式

金庸笔下王重阳修炼此功法，此功最大特点就是宜攻宜守、攻守兼备。王重阳曾在华山与当时四大高手——“东邪”黄药师、“西毒”欧阳锋、“南帝”段智兴、“北丐”洪七公相约论剑，最终凭借此功完败四人，堪称武林奇迹。这种薪酬模式和此相同，既包含绩效部分，也包含基础工资（即底薪）。

优点：既具有激励员工提高绩效的功能，又能给员工一种安全感。

缺点：优点即为缺点，两种优势并存，同时两种优势都有所缺失。

以上种种，优缺点各异，顺丰采用的就是第一种高弹性薪酬模式。在顺丰，快递员的基础薪资只有1000元左右，其他收入要靠绩效工资，也就是快递员个人的业绩和接、派单数量。在顺丰，每一单快递费中都有固定的一部分是属于快递员的，如果你有能力，接的单多，那么你就挣得多。如果你够勤奋，派的单多，那么你也挣得更多。

说相对于外部其他企业，顺丰一直以高工资著称。在顺丰，每个员工的月工资基本上在一个很稳定的水平，很有保障。员工只要努力工作便能获得满意的收入，甚至收入过万也不是什么稀奇事。

听一个朋友讲，他跟一个顺丰小伙子非常熟。前段时间网上沸沸扬扬地传，说顺丰员工的工资八千多、一万多，这个朋友好奇，就问这个小伙子：“你们顺丰，普通收派员一个月真能拿一万多？”小伙子还有些腼腆：“中关村科贸那更多呢，一个月最高的拿过两万四。”朋友有些吃惊：“这么高？”“这有什么啊，你想，我们派一个件三块钱、收一个件两块钱，在那种地方，一天派两百个、收一百个件不难吧，这一天就是八百多，一个月就能拿两万四！”

这个数字的确听起来有些吓人，但想一想顺丰员工那不要命的干法，一切也就不难理解了。我个人也经常需要寄送一些文件，在快递公司的选择上，一般是哪顺手找哪家。但有一次，顺丰的服务小小地打动了我，从此以后我总是首选顺丰。那次，因为距离计算的错误，顺丰一个小哥多收了我几块钱。我自己当然是不知道的，但一个小时候后，他竟然主动将多收的给我送了回来。细想一下，不见得是小哥品格高，而是月入约万元的高薪，不会为了几块钱冒丢掉“金饭碗”的风险。仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱，说的就是这个。

再从企业管理角度看，前面说过，在所有的薪资模式中，低底薪、高提成是最能激发员工工作**的。事实也的确如此，在顺丰员工看来，这种薪资模式已经让员工的自我认知远远超出了公司员工的范畴，做多拿多、多劳多得，他们更像是给自己当老板——正如王卫所说，员工自己的命运永远掌握在他们自己手中。因此，不需要更多的督促和管理，顺丰员工就会自动自发地加快派件速度，提升服务质量。顺丰也就因此提高了整体的工作效率，扩大了公司利润。在这个意义上，计件工资的确在员工和企业之间建立了良性互助关系，创造了双赢局面。

当然，前面也说了，高弹性薪酬模式的弊端也非常明显——员工缺少安全感、稳定性较差。那难道顺丰就没有这方面的担心吗？管理从来都是存在悖论的。哲学讲究要看事物的主要矛盾，运用到企业经营中就是“两利相权取其重，两害相权取其轻”。高弹性薪酬模式必然带来一定程度的员工流失，但从另一方面看，这也正是一个优胜劣汰的过程。

在别人一个月赚一万多的时候，如果有员工每个月都只能拿到一两千、两三千，这样的员工，即便不自己离职，恐怕企业也未必想用。而对于剩下来的那批员工，一个最简单的道理，虽然风里来雨里去，但一个月一万多的工资，你会走吗？

高手较量，胜负不在剑术，更在剑道。抛开管理的条条框框，往深里看，王卫真是一个深谙人性的高手。我们知道，管理就是管人，但管人的行为不如管人的欲望。世界上只有一件事，我们日复一日地做，一天三次地做，不觉得烦，不觉得没意思，那就是吃饭。为什么，因为有需求、有欲望。员工为什么积极性不够？为什么会觉得烦、觉得累？因为需求和欲望刺激不够。那怎么去刺激？毫无疑问，金钱最为直接、也最为有效。这也正是顺丰计件工资的作用所在，当然也正是王卫的高明之处。

讲方法、讲策略，新生代也能成为企业栋梁

加里·哈默是继彼得·德鲁克之后全球最伟大的战略管理大师，他的著作是管理人士和企业家的案头必读。哈默有一个重要的观点：19至20世纪诞生的管理思想已经不再适应快速发展的当代。关于这一点，哈默做了一个形象的比喻：

企业就像一个马戏团，而管理者和被管理者就像驯兽师和小狗一样。驯兽师手里拿着鞭子，一声呼喝，一个手势，小狗就会按部就班地做出某种动作，以期得到奖励、逃避惩罚。但是现在这种管理方法已然行不通了。管理的对象是人，但如今已经经历了民主化、信息化洗礼的80后、90后们，不再像过去的“小狗”一样听话了。甚至有的管理者提到80后、90后员工，都会为之色变，视其为“吃人的洪水猛兽”。

派送快递是一桩体力活，80后、90后是快递员的主力。和传统的60后、70后不同，80后、90后表现出了更多的个性和特点，比如，强调自我、缺乏集体意识，缺少人际理解和妥协，内心脆弱、眼高手低，贪图享受、不爱吃苦，等等。

当然，与之相对的，他们也表现出了很多60后、70后所不具备的优点，比如，他们有独立的价值观、有极大的创造性，他们学习能力强、民主法制意识强、容易被激发、兴趣广泛、自信乐观，注重公平，等等。所以，我们可以看到，现在很多80后甚至90后已经走上管理岗位，成为非常优秀的管理者或者创业者。