笔下文学

第８章 八 善于合作（第3页）

3）评价者——开发者：分析决策方案

4）推动者——组织者：提供结构

5）总结者——生产者：提供指导并坚持到底

6）控制者——核查者：检查具体细节

7）支持者——维护者：处理外部冲突和矛盾

8）汇报者——建议者：寻求全面的信息

9）联络者：合作与综合

第四节团队不可或缺的三种角色

要想有效运作，一个团队需要3种不同技能类型的人。第一，需要具有技术专长的成员。第二，需要具有解决问题和决策技能，能够发现问题，提出解决问题的建议，并权衡这些建议，然后作出有效选择的成员。最后，团队需要若干善于聆听、反馈、解决冲突及其其他人际关系技能的成员。

如果一个团队不具备以上3类成员，就不可能充分发挥其辑效潜能。对具备不同技能的人进行合理搭配是及其重要的。但在团队形成之初，并不需要以上3方面的成员全部具备。在必要时，一个或多个成员去学习团队所缺乏的某种技能，从而使团队充分发挥其潜能的事情并不少见。

第六节团队良好协作的优势

优秀的团队制造者常常细心地不断鼓励不同个体间地协同共事，以及他们间开放的交流和沟通，目的是为了激发个体差异的存在。“我们寻找了一些有不同社会的和学科背景的人，并试图将他们混杂在一起。比如说在一群喋喋不休的人中间，混入一些不善言语的人；在一群专攻软件和质检的工程师中，加入一些搞电子的人，那势必将造成一种充满活力，但又极其混乱和无序的氛围。他们让雇员在这种混杂的群体中，以口头或书面的形式发表言论，这将有利于群体中相互尊重意识和团队精神的营造。”

第七节融入自己的团队

高效团队的一个特点是，团队成员之间相互高度信任。也就是说，团队成员彼此相信各自的正直、个性特点、工作能力。但是，从个人关系中不难知道，信任是脆弱的，它需要很长时间才能建立起来，却又很容易被破坏，破坏之后要恢复又很困难。就团队成员之间的信任关系而言，研究发现，有五个维度：正直、能力、一贯、忠实、开放，这五个维度的重要程度是相对稳定的，通常其顺序是：正直、能力、一贯、忠实、开放。正直程度和能力水平是一个人判断另一个人是否值得信赖的两个最关键的特征。一般人把正直看得很重，因为如果对别人得道德性格和基本得诚实缺乏把握，信任得其他维度就没有意义了。能力水平也被看得很重，团队成员为了顺利地完成各自的任务需要与同伴相互作用。

第八节团队协作的要素

一、团队内的两难境地

团队成员经常会陷于各种困境，会面临没有任何明显的简单解决方法问题，在下面这些情形下，你会怎样做呢？

团队成员考评你是不怕冒犯人而对你的同事直言什么事使你困扰，还是埋藏这种感觉，使群体损失？

同事的帮助几位队友路过，询问你是否需要帮助。你实际并不需要。但如果你总是拒绝他们的好意，你会被认为不具合作性吗？

团队选择你的队友要招募与他们类似的新员工，这是出于群体相融性的考虑，但是怎样达到群体内的多样性呢？

团队偏好为了组建理想的团队，耗费了大量的时间和精力。但是，你怀疑是否因过于注重团队进程，而忽视了关注客户。

团队报酬团队报酬视完成本身的绩效目标而定，但是，你怀疑这些报酬是否妨碍了团队以更大的组织角度看问题。

二、疏离感

设计拙劣的社会技术系统的产物是造成了疏离感。因为工作制度通常并不是由实际的执行人制订，所以经常执行人并不理解工作制度为何如此运行。而且，劳动分工使得每个员工只负责整个工作的一小部分，工作失去了它的社会重要性，显得毫无意义，工人们不再清楚他们在这个构造中的位置，看不到自己努力的价值。当这些情绪根深蒂固后，一个员工可能会产生疏离感，这是一种无奈，没有意义，孤独，迷失了方向，失去了对工作，对组织，或者对企业热情的感觉。当员工们做着无关痛痒的琐细工作，受挫于空洞呆板的工作规则，疏远了与别人的交流，被剥夺了参加团队工作的机会，受控于他人的行动触发时，疏离感就不可避免地产生了。

发展高效团队要应用广泛的技能，包括咨询能力（诊断，提炼，策划变革），交际能力（建立信誉，提出建议和倾听别人的意见），研究能力（计划实施一项研究并评估结果）和表现能力（公开演讲和汇报的准备）。另外，还有两个特别突出的技能，那就是过程咨询和反馈，它们对于成功是至关重要的，团队领导和团队成员都需要这些技能。

过程咨询与专家（拥有复杂的技术信息）和问题解决者（查明问题并给予解决之道）的角色相对应，团队建设需要另一种角色，那就是建设过程中的顾问。过程咨询（prosultation）旨在帮助别人关注当前所发生的事情的一系列活动。实质上，过程顾问为团队成员提供了一面镜子，帮助他们看清自己的行动。过程顾问的目的是明确的：帮助团队成员知觉、理解当前行为事件，并作出积极的反应。过程顾问或推进者们倡导员工检查他们在团队内的意愿与真正角色的对比，以及团队讨论问题、解决问题的方式，权力和威信的运用与滥用，以及明显与暗示的交流方式。

过程顾问利用一些关键的推进行为提供帮助。他们观察团队会议，记录交谈方式和非语言行为，他们提出试探性的问题以帮助他人明确问题之所在。他们抵制被团队的问题困扰，而是帮助员工脱离困境，或给予专家忠告。若有必要，他们可以直接面对每个个体，要求他们检查自己的行为和其后果或者寻找别的方法。总而言之，过程顾问是在试图帮助别人学会自己帮助自己。换句话说，其目的在于使团队成员独立于他人，使他们能更加有效地独自思考和做事。

反馈团队成员需要反馈信息。这样他们就拥有了有用的数据进行决策。反馈鼓励他们了解团队内其他人怎样看待自己，并进行自我纠正。下面是一团队建设程序中一个反馈练习的例子。

参与者被分成两个小组，分别代表团队内两种不同的观点。两个小组都被要求对下面的问题给予解答：

●最能描述本小组的特征是什么?

●最能描述另一个小组的特征是什么?

●另一个小组是怎样形容我们的?